17. Oktober 23
Durch Potenzialeinschätzung zum optimalen Fit von Person und Organisation
Zur aktuellen Bedeutung von Potenzialeinschätzung für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen
Selten zuvor hat sich die öffentliche Diskussion so intensiv und tiefgreifend mit Fragen des Arbeitsmarktes und der Zukunft der Arbeit beschäftigt wie in den letzten zwei bis drei Jahren. Ein Kernthema ist der konstante Mangel an Arbeitskräften (Fach- und Führungskräfte). Viele Organisationen stehen unter großem existenziellem Druck, passende Leute zu finden. Diese Herausforderung wird durch die allgemeine Schnelllebigkeit innerhalb der Organisationen zusätzlich verschärft, was sich wiederum in erhöhten Leistungserwartungen an die Stelleninhaber*innen widerspiegelt. Gleichzeitig existieren seitens der Bewerber*innen sehr klare Vorstellungen darüber, was sie von ihrer Beschäftigung erwarten. Wie kann unter diesen Voraussetzungen Sicherheit entstehen, die richtigen Personen für die entscheidenden Positionen zu finden? Wie lässt sich das Potenzial valide einschätzen, um tragfähige und produktive Beziehungen herzustellen, die für beide Seiten – Unternehmen und Individuum – Erfolge sicherstellen?
Wir bei der osb-i unterstützen seit vielen Jahren Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Sektors bei der Bewältigung dieser strategischen Herausforderung. Dabei verfügen wir über eine Vielzahl von Formaten, Instrumenten und Bearbeitungsformen, die wir in der Folge kurz vorstellen möchten.
Varianten und Einsatzfelder
1. Management Appraisal
Ziel ist die Risikobegrenzung bei der Auswahl von Top-Executives und Schlüsselpersonal, die entscheidenden Einfluss auf die Führbarkeit einer Organisation und somit ihre Zukunftsfähigkeit haben.
Erreicht wird dies durch:
- den Abgleich von Kompetenzen und Motivationen einer Person mit den aktuellen Anforderungen/Herausforderungen einer Position
- Überprüfung des Cultural Fit
- vertieftes Kennenlernen der Person sowie die Sicherstellung eines Onboardings und der Entwicklungsmaßnahmen
2. Talent Pools
Engpässe am Arbeitsmarkt veranlassen Unternehmen dazu, das Begabungspotenzial der eigenen Leute sehr viel sorgfältiger auszuschöpfen und für das Unternehmen verfügbar zu machen.
3. Strategische Laufbahnentscheidungen
Potenzialträger*innen/Talente werden gezielt für wichtige Positionen im Bereich Management/Schlüsselfunktionen entwickelt und deren Laufbahn entsprechend geplant.
4. 360° Feedback
Eine realistische Einschätzung der Wirkungen, die man in seiner Funktion (z.B. als Führungskraft) auf relevante Gruppen und Stakeholder*innen aus seinem Umfeld hat, ist die Grundlage einer effektiven Zusammenarbeit und der eigenen Wirksamkeit.
5. Potenzialentwicklung im Führungsteam
Ein bestehendes Führungsteam sieht sich durch tiefgreifende Veränderungen im Umfeld mit neuen Herausforderungen konfrontiert, zu deren Bewältigung neue Kompetenzen erforderlich sind. Es entschließt sich, für die einzelnen Teammitglieder, aber auch für das Führungsteam im gesamten eine Standortbestimmung vorzunehmen, um festzustellen, inwieweit es für die neuen Herausforderungen gerüstet ist und wo Handlungsbedarf besteht.
6. Potenzialeinschätzung als Element eines strategischen HR-Managements
Die enorm gewachsene Bedeutung der Personalthemen in Organisationen verlangt nach einem differenzierten, die unterschiedlichen Aspekte der neuen Arbeitswelt berücksichtigenden System eines kraftvollen HR-Managements. Dieses kann nur dann wirksam werden, wenn es auch eine hohe Relevanz und Aufmerksamkeit im gesamten Führungssystem bekommt.
